北京治疗白癜风在那个医院比较好 https://m.sohu.com/n/461055589作者：郭朝刚
优秀的企业离不开人才团队，成功的企业具有良好的基因，具备良好的成功要素。
作为组织的各级管理者，身在其位，必谋其职，唯有组织战略目标明确，必须在结构、流程和人才等诸方面夯实管理基础。组织为了实现目标，就应当做到稳中求进，吸引、保留，赋能和激励人才队伍。
优秀企业所必需具备的成功要素，包括：明确的方向、管理体系、人才队伍。组织确定清晰而明确的发展战略，健全科学的组织管理体系，选择适合的机制和文化，有效的人才吸引稳定办法，针对个体的职涯方案，建立独特的激励措施。
人才流失的的背景
各类社会组织为了确保实现目标，必然需要建立强有力的人才团队。当前各类企业组织不同程度地出现了人才短缺，人才流失现象比较严重。
1、国家中西部大开发政策，吸引了一大批人才前往中西部省市。
2、国家产业政策调整，乡村振兴战略使得返乡人才情况增多。
3、长三角（环渤海）等没海地区经济高速发展，频布一系列的人才引进政策，吸引了众多的人才。
4、产业转移政策，使得人才队伍转型。
5、全球疫情影响，带来不同程度的金融危机赶走一批人才。
人才跳槽的原因分析
企业的人才离职原因，共有三个方面，包括组织外部原因、组织内部原因、员工个人原因。
组织的外部原因。
社会价值观。社会发展的文化导向。
竞争对手。竞争企业的优越的引才办法，吸引和留住关键人才。
政策法规。劳动合同法、各地人才引进和户籍办理的政策与办法。
经济形势。经济发展的地域发展不平衡，经济发达与不发达地区存在双向流动。
交通距离。交通旅途的远近影响人才的流动。
组织内部的原因。
组织的薪酬福利不佳。公司内部多年不调薪、或者薪酬水平偏低。
上级领导管理不善。人才离职的大多数情况下是由于直接上级的影响，或者组织的管理体系不健全，对人才形成了推力。
组织对个人职业生涯关心不够。组织对于人才的职业生涯管理不足或没有。各级员工发展存在无目的，或者缺乏成长动力。
个人原因。
员工追求个人物质利益最大化。薪酬福利没有竞争力，这是一个关键的原因。
员工追求良好的人际关系。员工是活在组织中的，人与人互动良好，必须做好相应的组织文化。
寻求自我价值实现。员工的层级不同，其需要不同。自我价值的实现就是最高的需求。
能岗不匹配。员工缺乏足够的胜任能力，现有能力与岗位所要求的能力不匹配。
个人健康问题。员工身体方面原因，不能胜利现有工作强度等。
员工流失成本。
员工的不稳定，造成内部人才短缺现象，不能正常完成现有工作。否则，这将给组织带来更多的成本。
替换成本更高。新招1名员工，是替换原雇员的成本约为1.5倍的直接成本。
员工流动的总成本为离职员工工资收入的-%。
机会成本。员工离职，将会重新选择新的工作。
心理成本。内心的焦虑与失衡。
人才流失的对策。
为了预防人才的流失，组织需要针对需要的人才，做好相应的解决对策。
1、加强招聘流程管理。建立信息核实和背景调查机制，招聘合适的员工，如踏实、稳定的员工。同时，培养适合岗位的员工。
2、提供具有竞争性的岗位工资和福利待遇。同时，降低了离职成本。
3、适当自主培养员工，增加员工的主人翁意识，建立良好的沟能渠道。
4、建立回聘制度，让那些组织为想挽留的人才可以回到公司继续效力。
5、合同中明确竞业限制条款，人才在离职后不得从事相同的行业。
组织控制离职率的方法。
在各类控制离职率的方法中，按照统计数据，从多到少可以分为：
改进薪酬体系。员工离职时主要原因还是工资水平低，不具有竞争力。
完善员工晋升发展体系。人才的组织中发展如遇到天花板，个人职业发展受阻。
完善福利制度。各级各类员工福利，例如：住房、交通、车辆、用餐等。
加强企业文化建设。在组织的精神、制度方面健全，做好各类集体活动和组织庆典活动。
调整绩效考核体系。绩效考核具有利益价值导向性，从减分制向加分制变革。
改善员工关系。和谐的员工是留住员工的重要措施，有助于提升员工士气，提升创造力。
改进招聘体系与流程。完善招聘管理制度与人才测评流程与方法。
加强离职面谈。通过面谈来洞察人才离职的根本原因，从而可以采取针对性措施。
其它对策。
各级管理者，明确目标建立团队，必须做好人才梯队建设工作，稳中求进，做好员工离职面谈，重点就是做好预防措施。
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。
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